三、民营企业经营管理人才队伍建设对策探讨
通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。
当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的发展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。
（一）完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才
市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海发达城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在体现优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。
建议一，要在人才落户政策上体现优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。
建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。在加强城区休闲广场建设的同时，要在企业相对比较集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一部分，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村”建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙服务。同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的发展园地。
建议三，加快廉租住房建设。在条件许可的情况下，由政府负责，开辟一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工相互进行交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围。
建议四，加快建立企业用工与人才就业双向选择信息网，为企业与人才的双向选择服好务。
建议五，着力解决年轻人才婚姻问题。团市委、市妇联这样的组织及团体要多组织一些活动，为年轻人才牵线搭桥，使年轻人才能扎根。
（二）着力完善培训机制，培养人才
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训, 一方面可以改变员工的工作态度, 增长知识, 提高技能, 激发员工的创造力和潜能, 更好地为企业服务; 另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高, 提高了员工对企业的“忠诚度”。因此, 民营企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
一是通过“产学研”结合，鼓励本地企业与各大高等院校（科研院所）结合，利用高校（科研院所）的优势资源，利用我市现有的校企合作优势，采取开展科技服务，承担科研项目等方式，努力培育企业自主研发能力，提高企业经营管理人才的专业水平。
二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理人员希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。因此,市委市政府应着力整合教育培训资源为地方企业服务。建议先对产值过5亿元的企业定期举办企业经营管理人员培训班，面向企业中高层管理人员开展管理知识和技能等方面的一些培训，发挥以点带面的效应。也可以联合高等院校开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口，既为企业培训提供了便利条件，也为企业节约了培训成本，推动全市企业经营管理人才向纵深发展。
三是把企业文化的渗透作为常规性的工作。企业文化培训是员工了解和接受企业价值观的最直接方式。经营管理人才是企业内的中流砥柱, 他们的个人价值观与企业价值观是否吻合, 将直接影响工作效率。因此, 通过企业文化的传播与渗透, 认同企业价值观, 逐步使之改变成有利于工作的心智模式, 应是人才培训的关键一步。
四是用科学的工作方法指导企业经营管理人才。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能, 他们是下属工作中的发令者和指导
者。知识、技能都是不断变化的, 除了定期不定期对其进行知识、技能培训外, 还必须教会其学习的方法, 以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关能力进行培养与训练, 因为在工作中, 他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调能力, 必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练, 来提高并完善这方面的能力。
（三）制订人力资源战略规划，管好人才
随着民营企业的不断发展, 员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划, 将使人力资源管理的成本持续增高, 这势必会影响到企业的进一步发展。这就需要民营企业着眼未来, 分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求, 弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的发展战略, 制定出系统的人力资源战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资源工作部门，专司人力资源的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的发展始终能与员工的个人发展规划保持同步，确保企业人才的稳固。
（四）建立健全激励机制，留住人才
物质激励是最基本的激励手段, 也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬, 同时也比较看重精神激励。企业管理者应综合运用物质激励和精神激励, 把握好激励的时效性, 看准火侯、抓住时机进行激励。
一要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。
二要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进行允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。
三要在抓好物质激励的基础上，拓宽精神激励的内容,在实施精神激励时, 形式也应新颖多样, 如大会口头表扬、发奖状、荣誉证以及交心谈心、感情交流、通令嘉奖、做事迹报告、分配有吸引力的工作, 派出进修、外出参观旅游等，激发员工的自我成就感。以形成“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围, 使企业经营管理人才在“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能, 为企业做出最大贡献。
