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职业素养 |

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2019-12-02

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【www.swirlview.com--职业素养】

高效、有序地进行。所以,改革势在必行。

  三、 书记员职业化模式构想

  建立适合自身运作的书记员管理体制,不仅需要充分认识当前存在的问题和弊端,同时也需要广征博引,借鉴先进的理论和经验。国外的书记员管理体制中大多都实行书记员终身制度,不存在向检察官过渡的问题;还有不少国家通过在各级检察院内单独设立由全体书记员而组成的工作部门来构建书记员管理体制,并同时在这一部门设立书记长统管书记员工作。

  笔者认为,借鉴这些做法,在我国实行书记员职业化、专业化是适时可行的。对照最高人民检察院的《检察改革三年实施意见》关于检务人员分类管理的思路,我们可以尝试建立独立的检察书记员序列,考虑到书记员是辅助检察官工作的,书记员最低职级的设立可以低于检察官最低职级一级,并且可以根据书记员职务的特点设立相应的职级:如助理书记员、书记员、副主任书记员、主任书记员、书记长。并实行书记员职务终身制,根据其工作实绩、工龄变化、学历层次等按序晋升,对于工作业绩突出的可以破格提升职级。同时,针对现在书记员分散管理的局面,可以实行书记员统一管理制度。在各级人民检察院内设立书记员办公室,作为书记员的主管部门,其地位与其他内设机构平行。书记员办公室对书记员实行“集中管理和分散使用相结合”的方式。所谓“集中管理”就是,书记员隶属书记员办公室,书记员办公室对书记员实行统一管理,统一调度,统一考核,统一培训。所谓“分散使用”就是,按照检察工作的规律和特点,结合书记员岗位设置,把书记员分为若干小组分配到各业务科室协助检察官做好各项法律辅助性工作。如此以来,不仅保持了传统体制下的优势,即书记员仍遍布于各科室从事业务工作,保证检察工作的方便、快捷、高效。同时,也摒弃了原有模式下的弊端,书记员只对书记长负责,而无需依附于检察官,书记员同检察官的工作关系从以往的上下级隶属关系转变为辅助性合作关系。

  当然,建立高效、良好的运作管理体制,也必须有相应的配套制度加以保障。否则,书记员职业化进程也只能流于形式。

  首先,应当积极推进书记员队伍的合理化建设。针对现有书记员过少的情况,对书记员队伍进行适当地扩大,使书记员能够胜任繁重的工作,并保证工作质量。以往检察机关在招收书记员的时候,常会有意无意地把这些人当作未来的检察官加以培养,因此进人的标准相对较高,如现在招收的一般都是政法类院校大学毕业生。这样做,固然能使检察机关吸纳到人才,但同时也造成了一定程度上人才的"高消费"。因为在我国现行的体制下,让这些人固于书记员的职位,显然不切实际。因此,笔者认为,书记员的任用工作应该实行不同的标准:一方面,设置少数的书记员职位,将其定位于向检察官过渡的职位性质,这些职位可从高校优秀人才中选拔;另一方面,将更多的书记员职位固定,按书记员工作的特点,从大中专院校或者社会上进行招聘,以期达到稳定书记员队伍基数的效果。因为对这部分人来说,检察官的职务为他们所难以胜任,因此他们也就能比较安心地从事书记员工作。而事实上,书记员也只有静下心来,才谈的上工作的职业化、专业化。

  因此,合理地设置书记员的职务,正确地规划其发展方向是实现书记员职业化的关键环节。 同时,书记员的待遇也必须形成一套规范化、制度化的体系。笔者设想,可以根据书记员的不同等级设置相应的行政级别,依据行政级别区分待遇标准。比如,在基层检察院设置最高到副处级(或正科级)的书记员,享受与级别相当的待遇,使大家意识到,书记员并不低人一等,书记员的职位前途光明,值得为之勤恳敬业,努力奋斗。同时,自副处级以下依次设立相应的级别享受相应的待遇,使书记员也能形成自己的晋升规划,从而令书记员这一岗位变得富有吸引力。另外,还可设立书记员工作的具体考核标准,制定相应的奖金、补助标准及提升职级的方法等,使书记员能根据自身的情况来激发自己的工作潜力,从而更好的实现自身价值。

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